Des absences pour maladie peuvent-elles motiver un licenciement ?
Des absences pour maladie peuvent-elles motiver un licenciement ?
En dehors de l’inaptitude médicale constatée par le médecin du travail, l’état de santé d’un salarié ne peut jamais constituer en soi un motif de licenciement, sous peine d’être discriminatoire (L. 1132-1 du Code du travail).
En revanche, des absences répétées ou prolongées peuvent, sous certaines conditions, justifier l’engagement d’une procédure de licenciement.
Quelles sont les conditions à remplir ?
Elles sont très strictes.
En effet, le licenciement ne peut intervenir qu’à la double condition, d’une part, de l’existence de perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise causées par l’absence répétée ou prolongée du salarié et, d’autre part, de la nécessité d’un remplacement définitif du salarié absent (pour une illustration récente : Cass. soc., 24 mars 2021, n°19-13.188).
En outre, il est nécessaire de s’assurer que le salarié n’est pas susceptible de bénéficier d’une protection contre un licenciement, comme une clause de garantie d’emploi au sein de la convention collective de branche.
Comment caractériser la perturbation de l’entreprise ?
S’agissant de la désorganisation, la perturbation doit toucher l’entreprise dans son ensemble et non le seul service au sein duquel travaille le salarié.
Cela consiste donc à démontrer l’existence de difficultés et le lien qui existe avec l’absence du salarié.
La perturbation de l’entreprise peut se démontrer notamment par des mécontentements /plaintes des clients, un dysfonctionnement de l’entreprise dans son organisation, etc.
En pratique, la réalité de la perturbation de l’entreprise est un critère qui s’apprécie au cas par cas, en prenant en compte des éléments relatifs à l’entreprise et au salarié (taille de l’entreprise, fonctions occupées par le salarié, qualification, etc.).
Quelles sont les exigences liées au remplacement du salarié absent ?
Le licenciement du salarié absent n’est envisageable que si les perturbations entraînent la nécessité de procéder à son remplacement définitif, c’est-à-dire par une embauche en contrat à durée indéterminée qui doit intervenir dans un temps proche du licenciement.
Concrètement, cela implique qu‘il ne soit pas possible de recourir à un remplacement temporaire (CDD, intérim, etc.), en raison notamment de la qualification du poste, du secteur d’activité, etc., ce qui devra pouvoir être démontré par des éléments matériellement vérifiables.
Ainsi, la condition liée à la nécessité d’un remplacement définitif n’est pas établie lorsque :
> le remplacement est assuré par un autre salarié de l’entreprise ;
> le remplacement peut être assuré par un salarié en CDD ou en intérim ;
> le travail du salarié absent est réparti entre les autres salariés.
En tout état de cause, le motif de licenciement s’apprécie au jour de la rupture du contrat de travail. Ainsi, si le retour du salarié est imminent, un tel motif ne peut valablement être invoqué.
Sabrina ISKOUNEN
Avocat
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